취업규칙
제1장 총 칙
제 1조 (목적)
본 취업규칙은 메카텍 주식회사(이하 "회사"라 한다)에 재직하는 근로자(이하"직원"이라 한다)의 근로조건 및 복무 상 준수사항을 정함으로써, 회사의 질서유지 및 생산능률의 향상과 직원의 기본적 생활을 보장ㆍ향상시켜 회사의 발전에 이바지함을 목적으로 한다.
제 2조 (적용범위)
본 규칙은 메카텍 주식회사에 근무하는 전 근로자에게 적용됨을 원칙으로 한다.
제 3조 (직원의 정의)
본 규칙에서 사용하는 직원이란 메카텍 주식회사에 채용되어 근무하는 모든 근로자를 말한다.
제 4조 (근로조건의 향상)
회사는 경영의 합리화와 민주화를 꾀하고, 회사의 임원진과 전 직원은 협력하여 생산성 향상 및 매출액 증대에 조력하며 본 규칙에 정한 근로조건의 향상을 도모한다.
제 5조 (차별대우의 금지)
회사는 직원의 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분 등을 이유로 하여 임금 기타 근로조건에 대하여 합리적 이유 없는 차별적 대우를 하지 아니한다.
제 6조 (성실의무)
회사와 직원은 본 규칙 및 회사의 제 규정을 성실히 준수하고 이행하여야 한다.
제2장 채 용
제 7조 (채용의 원칙)
① 회사는 취업을 희망한 자 중에서 소정의 서류전형 또는 면접시험에 합격한 자를 직원으로 채용하며, 직종에 따라 실기 및 필기시험을 병행할 수 있다. 이 경우 종합적인 평가내용을 고려하여 최종합격자로 한다.
② 법령에 의하여 자격증 소지자의 채용이 의무로 되어있는 경우 해당 자격증 소지를
채용 요건으로 한다.
③ 직원이 될 자는 회사에서 지정하는 서류를 제출하여 전형을 받아야 한다.
④ 본 규칙에서 정한 것 이외에 필요한 사항은 별도로 정할 수 있다.
제 8조 (채용지원자의 제출서류)
채용지원자는 다음의 서류들을 회사에 제출하여야 한다. 다만, 회사의 결정으로 일부는
생략할 수 있다.
1. 입사지원서
2. 이력서 1부
3. 최종학교 졸업증명서 1부 (필요한 경우 성적증명서로 대체함)
4. 경력증명서(유 경력자에 한함)
5. 기타 회사가 제출을 요구하는 서류
제 9조 (신규직원의 서류)
① 채용하기로 결정된 자는 결정일로부터 10일 이내에 다음의 서류를 제출하여야 한다. 단, 사정에 따라 사전승인을 받은 경우에는 이를 연장할 수 있으며 직종에 따라 일부를 면제할 수 있다.
1. 채용신체검사서(발행 후 1개월 이내일 것) 1부
2. 주민등록등본(발행 후 3개월 이내일 것) 2부
3. 서약서 및 기밀유지서약서 각 1부
4. 거주지 약도 1부
5. 취업동의서(만 18세 미만자의 경우)
6. 기타 회사가 필요로 하는 서류
② 전항의 서류를 소정 기한 내에 제출하지 아니하거나 또는 허위로 작성한 사실이 발견된 경우에는 채용을 취소할 수 있다.
제 10조 (제출서류에 포함된 사항의 변경)
제8조 및 제9조에 기재된 서류상에 포함된 어떤 사항에 변경이 있을 때에는 지체 없이 이를 회사에 보고하여야 한다.
제 11조 (채용 결격 사유)
다음 각 호의 1에 해당하는 자는 직원으로 채용될 수 없으며 사후 발견 시 즉시 근로계약을 해지하여 채용을 취소 할 수 있다.
1. 신체검사 및 적성검사에서 불합격 판정을 받은 자.
2. 전조의 제출서류에 학력, 경력 등 인사관리에 이력사항을 숨기거나 허위로 기재하여 입사한 자.
3. 병역의무자로서 기피중인 자
4. 법률에 의하여 공민권이 정지 또는 박탈된 자
5. 위장취업자(학력, 경력 또는 근로관계 유지를 위한 중요한 사항에 대하여 사칭)
6. 금고이상의 형을 받고 집행이 종료된 날로부터 또는 집행을 받지 아니하기로 확정된 날로부터 3년이 경과되지 아니한 자
7. 징계해고처분을 받거나 부정, 근무태만 기타 불미한 사유로 해직 처분을 받고 3년이 경과하지 아니한 자
제 12조 (근로계약 및 근로계약서 작성·교부)
① 사원으로 채용된 자는 면담을 통해 임금약정이 되어있는 회사 소정양식의 근로계약서에 서명날인 하여 근로계약을 체결하여야 하며, 면담 시 회사는 근무 및 근무보상
조건에 관하여 통지한다.
② 근로계약서는 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가 및 기타 근로조건에 관한
사항을 명시하여 쌍방날인한 후 작성보관 하며, 근로자에게 한부를 교부한다.
③ 회사는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
④ 재직 중 근로조건의 변경이 있는 경우에도 제2항의 근로조건을 명시한 서면 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부한다.
제 13조 (수습기간)
회사는 다음의 방법으로 수습기간을 행한다.
1. 신규 채용 자는 채용일로부터 3개월간을 수습기간으로 할 수 있다.
2. 수습기간은 근속년수에 통산한다.
3. 수습기간 중 사원의 급여는 정상급여의 90%로 한다.
제 14조 (본채용)
수습기간 중 다음 사항에 해당하는 경우에는 본채용을 취소할 수 있다.
1. 필요한 사무 또는 기능을 습득할 능력이 없다고 인정되는 경우
2. 근무태도가 불량한 경우
3. 회사에 제출한 서류의 기재사항 또는 면접 시에 진술한 사항이 사실과 상이하다는
것이 판명된 경우
4. 업무수행에 지장을 줄 위험이 있는 기왕증을 은폐하고 있다는 사실이 판명된 경우
5. 무단(무계)결근을 한 경우 또는 지각 · 조퇴가 빈번한 경우
제3장 복 무
제 15조 (복무의 기본원칙)
① 직원은 회사의 방침, 제 규정 및 상사의 업무 지휘명령에 따라 맡은바 업무를 즉시 수 행하여야 한다. 직원 각자는 회사의 신용이나 이익을 해하는 행위를 하여서는 안 된 다.
② 상사는 업무를 추진함에 있어서 항상 부하직원의 인격을 존중하고 지휘ㆍ지도의 기본 방향은 업무 참여의욕을 증진시키는데 중점을 두어야 한다.
제 16조 (직원의 준수사항)
① 품위유지
직원은 회사의 신용 및 체면을 손상시키는 행위를 하여서는 안 된다.
② 이석시의 유의사항
직원은 업무상 자기의 자리를 떠날 때에는 소속 상사에게 신고하고 행선지를 밝혀야 한 다.
③ 사적용무의 취급
직원은 개인적인 일로 인한 외래자와의 면회 및 외부에 대한 전화는 휴게시간을 이용 하여야 한다.
④ 풍기질서의 유지
직원은 직장 내에서 도박, 싸움, 유언비어 배포, 낙서 기타 풍기질서를 해치는 행위를 하지 못한다.
⑤ 신상변경신고
직원은 전거, 전적, 기타 이력 및 가족사항의 변경이 있을 때에는 이를 입증하는 서류 를 구비하여 3일 이내에 지체 없이 신고하여야 한다.
⑥ 금품수수의 금지
직원은 그 직무에 관하여 회사와 거래하는 자로부터 금품의 수수 또는 향응을 받을 수 없다.
⑦ 비밀누설의 금지
직원은 업무상 지득한 기밀사항 및 회사의 불이익이 되는 사항을 타에 누설해서는 아 니 되며 이를 위반 시 회사는 민, 형사상 가능한 모든 조치를 취한다.
⑧ 이중취업의 금지
직원은 회사에 재직하면서 타에 고용되거나 타 법인의 임원에 취임할 때는 사전에 회 사에 승인을 받아야 한다.
제 17조 (회사물품 취급시의 유의사항)
직원은 다음 각 호를 지켜 항상 회사의 물품을 소중하게 취급함으로써 그 보전에 만전을 기해야 한다.
1. 차량, 연료, 소모품등을 합리적으로 사용하여 절약에 노력할 것
2. 회사의 일체의 금품을 개인 용도로 사용하지 아니할 것
3. 회사의 물품, 특히 차량을 자의로 운행하지 아니할 것
4. 회사가 명하는 경우 외에는 회사의 건물 또는 기물을 손괴하거나 소각하지 아니할 것
5. 기계, 기구, 공구, 상품, 집기 등을 소중하게 취급하고 항상 정리ㆍ정돈할 것
6. 회사의 물품을 사적으로 타에 제공하거나 허가 없이 가지고 나가지 아니할 것
7. 회사 물품을 분실한 경우 즉시 소속 상사 및 관계 담당자에게 보고할 것
8. 차량, 기타에 대해서 수리의 필요가 생겼을 경우 속히 해당부서에 신고할 것
제 18조 (인사이동)
① 회사는 직원의 기능, 경험, 근무성적 등을 감안하여 적정한 배치를 행한다.
② 직원은 회사가 업무의 사정으로 직종의 변경, 전근을 명한 때에는 정당한 이유가 없는 한 이에 따라야 한다.
제4장 근로시간 및 휴게시간
제 19조 (소정근로일)
소정근로일은 월요일부터 금요일까지의 주5일을 원칙으로 한다.
제 20조 (시업 및 종업시각, 휴게시간)
① 시업 및 종업시각 : 주간 08시30분 ~ 17시30분
휴게시간 : 10시30분~10시40분, 12시20분 ~ 1시00분, 15시00분~15시10분
② 회사의 제반사정에 따라 동조의 시업 및 종업시각, 휴게시간을 변경할 수 있다.
제 21조 (2주 단위 탄력적 근로시간제)
① 특정한 주에 제19조 제1항의 소정근로일을 초과하여 휴무일 또는 휴일에 근로를 해야 할 경우, 사전에 해당 근로자에게 통보하여 2주 단위 탄력적 근로시간제를 시행한다.
② 이 경우 첫 주의 소정근로시간은 48시간, 익주의 소정근로시간은 32시간으로 한다.
제 22조 (연장근로)
① 회사 경영상 필요한 경우 1주일에 12시간 한도 내에서 직원과 합의하여 연장근로를 명할 수 있다. 직원은 연장근로 시 반드시 사전에 회사의 승인을 득하거나, 급박한 사정에 의하여 사전에 허가를 득하지 못한 경우에는 추후라도 승인을 즉시 얻어야 한다.
② 산후 1년이 경과되지 않은 여성 직원에 대하여는 1일에 2시간, 1주간에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 아니한다.
제 23조 (출・퇴근)
직원은 출근 및 퇴근에 관하여 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.
1. 직원은 시업시간 전에 출근하여 업무준비를 하고 시업시간 정각부터 업무에 임하여야 한다.
2. 퇴근은 서류, 집기부품, 기계기구, 소모품등을 정리하여 소정의 장소에 보관한 후 행하여야 한다.
제 24조 (결근)
① 직원이 질병 기타 사유로 인하여 결근할 때에는 사전에 결근계를 제출하여야 한다. 그러나 긴급 불가피한 사유로 인하여 사전에 결근계를 제출하지 못하였을 경우에는 사후 지체 없이 제출하여야 한다.
② 질병으로 인하여 결근할 때에는 의사의 진단서를 첨부하여 결근계를 제출하여야 한다.
③ 위의 경우 결근일에 대하여는 무급을 원칙으로 하며 전항 1, 2항 위반 시 무단결근으로 취급하여 징계를 행할 수 있다.
제 25조 (지각)
① 직원은 부득이한 경우를 제외하고는 지각을 하여서는 아니 된다.
② 직원이 업무상 사유로 인하여 출근시간을 넘길 경우는 사전에 근태관리 부서로 통보 하여야 하며, 지각 사유가 정당하지 않을 경우에는 무단 지각으로 간주한다.
제 26조 (조퇴)
① 조퇴라 함은 규정된 퇴근시간 전에 퇴근함을 말하며, 부득이한 경우를 제외하고 직원의 조퇴는 인정하지 않는다.
② 부득이한 경우 직원이 조퇴를 하고자 할 경우는 사전에 조퇴원을 작성, 소속부서장의 확인을 득하여 시행하여야 한다.
③ 조퇴는 원칙상 최소 4시간 이상 근무한 이후에만 인정한다.
제 27조 (외출)
① 직원은 부득이한 경우를 제외하고는 사용 외출을 하여서는 아니 된다.
② 직원이 근무시간 중에 외출을 하고자 할 때에는 외출사유에 대하여 소속 부서장의 허가를 받아야 한다.
제 28조 (지각・조퇴 및 외출의 영향)
무단 지각, 조퇴 및 외출을 한 경우나 사전 사후에 지각, 조퇴 및 외출의 승인을 득한 자라 하더라도 그 횟수가 빈번한 경우에는 인사고과에 반영하여 승진, 승급에 반영하며, 징계에 처한다.
제5장 휴일 및 휴가
제 29조 (휴일)
① 다음 각 호의 날을 휴일로 한다.
1. 주휴일(매주 일요일, 다만 한주간의 소정근로일을 개근한 자에 한해 유급)
2. 근로자의 날(5월 1일)
3. 토요일(무급으로 한다)
4.국경일 및 공유일은 연차 휴가에서 제외하는 것으로 휴무로 대처한다
(2021년부터 30인이하 법적 연차휴가 별도로 진행함)
② 위 제1항 각호의 휴일간의 중복이 있을 경우에는 한 개의 휴일만 인정한다.
③ 본 조에 따른 휴일은 동 규정 제21조, 제30조 및 기타 회사 사정에 따라 변경될 수 있다. 다만 근로자의 날은 제외한다.
제 30조 (휴일의 대체)
업무상 필요 시 근로자의 동의를 얻어 전조의 휴일을 다른 날로 대체할 수 있다. 다만, 근로자의 날은 제외한다.
제 31조 (비상출근 명령)
직원은 천재・지변 기타 불가피한 사유로 인하여 근로의 필요가 발생하였을 경우에는
휴일. 휴가 중이라도 회사의 비상 출근 명령에 응하여 출근하여야 한다.
제 32조 (연차유급휴가)
① 회사는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 직원에 대하여는 15일의 유급휴가를 주며 1년간 80 퍼센트 미만을 출근한 직원에게는 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가를 부여한다.
② 3년 이상 계속 근무한 직원에 대하여는 계속근로연수 최초1년을 초과하는 근로연수 2 년에 대하여 전항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 준다. 단, 이 경우 가산휴가를 포 함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.
③ 계속근로연수가 1년 미만인 직원에 대하여는 1월간 개근 시 1일의 유급휴가를 부여한다.
④ 계속근로연수가 1년 미만인 직원이 1월간 개근하여 1일씩 발생한 연차유급휴가는 2년차 연차유급휴가 사용 종료시점(최초 15일 연차유급휴가의 사용종료시점)까지 사용할 수 있으며, 이를 미사용하는 경우에는 2년차 연차유급휴가 사용 종료시점 이후 수당으로 지급한다.
⑤ 연차휴가의 산출과 운용은 근로기준법에 따라 운용하되, 필요한 경우 회계연도 기준으로 운용할 수 있다. 이 경우 전 직원 일괄적으로 매년 1월 1일부터 12월 31일까지를 대상 기간으로 하며, 이 기간의 중도 입사자의 연차휴가는 일할계산 한다.
(일할 계산 : 15일 × (입사일로부터 12월 31일까지 일수 ÷ 365 ), 근무 일수가 소수점 이하일 경우 절상한다)
⑥ 제5항에 따라 회계연도 기준으로 연차유급휴가를 운용하는 경우, 계속근로연수가 1년 미만인 직원이 1월간 개근하여 1일씩 발생한 연차유급휴가는 해당 연차유급휴가 발생 연도의 다음 회계연도 기준의 말일까지 사용할 수 있으며, 이를 미사용하는 경우에는 해당 회계연도 기준 말일 이후 수당으로 지급한다.
⑦ 직원이 퇴직 시에는 퇴직 시점에서 입사일 기준으로 연차휴가를 재산정하여 산출된 일수가 제5항에 의해 산출된 연차휴가일수보다 많을 경우 그 차이에 해당하는 일수 분의 수당을 추가로 지급 한다. 다만 재산정한 휴가일수가 적을 경우에는 재산정한 연차휴가일수를 기준으로 미사용한 연차휴가일수에 상응한 수당을 정산 지급한다.
⑧ 제7항 단서의 경우 퇴직 전에 이미 재산정한 휴가일수를 초과하여 연차휴가를 사용한 경우에는 초과 지급된 수당을 임금 또는 기타 지급될 금품 등에서 공제한다.
⑨ 회사가 연차유급휴가 사용에 대해 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 직원이 휴가를 사용하지 아니한 채 1년이 경과되어 휴가청구권이 소멸된 경우에는 회사는 그 미사용휴가에 대해 보상할 의무가 없다.
1. 휴가청구권이 발생한 날을 기준으로 1년이 끝나기 전 6월 전 10일 이내에 회사가 직원 별로 미사용 휴가일수를 알려주고, 직원이 사용 시기를 정하여 회사에 통보하도록 서면으로 촉구한 경우
2. 제1호의 규정에 의한 촉구에도 불구하고 직원이 촉구를 받은 때로부터 10일 이내에 미 사용휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 회사에게 통보하지 아니하여 연차휴가 사용시기가 끝나기 2월 전까지 회사에서 미 사용휴가의 사용 시기를 정하여 서면으로 통보한 경우
⑩ 반일 단위로 반차휴가를 운용할 수 있다.
⑪ 회사는 근로자대표와 서면합의에 의하여 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 사원을 휴무시킬 수 있다.
제 33조 (생리휴가)
여성근로자의 청구가 있는 경우 월 1회의 무급생리휴가를 부여한다.
제 34조 (공가)
① 회사는 직원에게 다음 각 호의 1에 해당하는 경우 필요하다고 인정되는 기간의 공가를 준다.
1. 본인의 출두를 요하는 공민권의 행사로 인하여 근무할 수 없는 경우
2. 병역관계로 인하여 근무할 수 없는 경우
3. 회사와 관련 있는 업무를 연구하기 위한 경우
4. 회사와 관련 있는 사건에 의하여 법원에 소환될 경우
5. 업무상 재해로 인하여 근무할 수 없는 경우
② 전1항의 1호 내지 4호에 대하여는 유급으로 하며, 5호의 경우 회사에서 공상처리 한 경우에는 근로기준법에서 정한 바에 따르며, 근로복지공단에 산업재해를 신청한 경우는 그에 따른다.
③ 전1항의 1)의 경우 권리행사에 지장이 없는 한도 내에서 그 시각을 변경할 수 있다.
제 35조 (경조휴가)
① 사원이 다음 각 호에 해당하는 경우에는 유급으로 통상임금을 지급하는 특별휴가를 준다.
1. 본인결혼 : 5일
2. 부모 또는 배우자부모 사망 : 3일
3. 배우자 또는 자녀 사망 : 5일
4. 조부모, 형제자매 사망 : 2일
5. 기타 휴가가 필요하다고 회사가 인정하는 경우
② 전항 제1호 휴가의 기산일은 결혼식 당일로 하며, 제2호부터 제4호 휴가의 기산일은 사망일 당일로 한다.
③ 경조휴가의 사용은 기산일로부터 연속하여 사용하며 분할사용은 불허한다.
④ 전 제1항의 휴가기간 중 제29조의 휴일과 중복되는 기간이 있으면 그 일수도 경조휴 가 기간에 포함하며, 경조휴가일이 유급휴일과 중복 시 1일의 유급만 인정하고 무급휴일 과 중복 시 당해 경조휴가일은 무급으로 한다.
제 36조 (휴가의 허가)
휴가를 받고자 하는 직원은 휴가신청서와 그 사유 및 증빙서류를 제출하여 사전 승인을 얻어야 한다.
제6장 출 장
제 37조 (출장의 사전절차)
① 직원이 공무로 1일 이상 출장할 때에는 출장명령서를 작성, 제출하여 대표이사의 출장 명령을 받아야 한다.
② 출장요구의 변경으로 출장지 또는 출장일수에 변경을 가져올 필요가 있을 때는 사전에 연락하여 승인을 받아야 한다.
③ 출장 시 회사 양식의 업무일지를 작성하여 대표이사에게 보고하여야 한다.
④ 출장 시 별도의 지시나 근로기준법에 의한 합의가 없는 경우 근무시간은 8시간을 근무한 것으로 본다.
제 38조 (여비)
① 출장비는 출장보고서에 의하여 실비로 가지급한다.
② 전항에 의하여 출장비를 가지급받은 자는 3일 이내에 정산하여야 한다.
③ 기타 출장비에 관한 사항은 별도의 출장여비기준을 정할 수 있다.
제7장 휴 직
제 39조 (휴직의 사유)
직원이 다음 각 호의 1에 해당할 때에는 휴직을 청구할 수 있으며, 회사는 근로자의 휴직의 필요성과 회사 사정을 판단하여 휴직을 부여하거나 부여치 않을 수 있다. 다만 제2호의 경우에는 휴직을 부여한다.
1. 업무 외 신체상 또는 정신상 질환으로 15일 이상 요양할 필요가 있을 때 (진단서 첨부 시에 의학적 소견 상 필요한 기간으로 하되, 객관성을 위해 회사는 제3의 의료기관에서 특진을 받도록 요청할 수 있다)
2. 업무상 재해로 인하여 요양이 필요할 때(재해의 업무상 유무에 대한 다툼이 있을 경 우에는 근로복지공단에서 업무상 재해로 승인을 받았을 경우로 한다)
3. 기타 특별한 사정으로 휴직이 필요 하다고 인정될 때
제 40조 (휴직기간)
① 전조의 2호의 경우 : 그 소요기간
② 기타의 휴직 : 3개월 이내의 기간으로 하며, 1회의 휴직기간은 3개월을 초과할 수
없다.
③ 휴직기간 중에 본 규칙에 따른 휴일 및 휴가가 중복된 경우, 당해 휴일 및 휴가도
휴직기간 일수에 포함한다.
제 41조 (휴직기간 중의 임금, 계속근로년수, 출근율 산정 등)
① 휴직기간 중의 임금은 무급으로서 임금, 상여금, 경영성과금, 명절 귀향여비, 기타 어떠한 복리후생도 지급하지 않는다.(업무상 재해의 경우에는 산업재해보상보험법에 따라 보상을 받는 것을 원칙으로 한다)
② 근로자의 개인적 사유에 의한 휴직 등 근로자에게 책임 있는 휴직의 경우, 퇴직급여 산정을 위한 계속근로년수에서 제외하며 연차유급휴가일수 계산 등을 위한 출근율 산정에 있어 결근일과 같이 취급하여 산정한다.
제 42조 (휴직의 절차)
① 불가피한 상황을 제외하고는 휴직을 원하는 직원은 적절한 증빙서류와 함께 예상되는 휴직일수와 상황을 명확히 기재한 "휴직원"을 소속부서장을 경유 관리 부서장에게 사전에 제출하여야 한다.(휴직 사유를 증명할 수 있는 서류 첨부)
② 개인적인 사정으로 인한 휴직의 경우 1차적으로 미사용 연차휴가일수를 휴직사유에 소진하고 이를 감안하여 휴직신청을 하는 것을 원칙으로 한다.
제 43조 (복직)
① 직원은 휴직사유 해소 후 곧바로 복직하여야 하며, 휴직사유가 해소되기 전에 회사의 경영상 예측가능성을 위해 회사에 정황을 통보해주어야 한다. 휴직기간 만료 전에 복직원을 제출하여야 하며, 부득이한 사정이 있는 경우에도 휴직기간 만료 후 5일 이내에 복직원을 제출하여야 하고, 동 기간 내에 제출하지 않을 경우에는 동 규정 제72조 제1항 제6호에 따라 '당연면직'된다.
② 휴직중인 직원이 전항의 규정에 의거 복직원을 제출하면 당해 직원은 복직된다. 다만, 회사는 업무상의 필요에 따라 당해 직원에게 다른 직무를 부여할 수 있다.
제8장 임 금
제 44조 (기본원칙)
① 회사는 직원의 근무연한뿐만 아니라 그의 특정 직무, 직책상 요구되는 경력, 직무범위, 능력, 효율성 등을 고려하여 직원의 임금을 결정하며, 당사자 간의 계약내용은 회사 기밀로써 이를 유출시 회사는 민ㆍ형사상의 조치를 취할 수 있다.
② 본 규칙에서 정한 것을 제외한 임금에 관한 사항은 별도로 정할 수 있다.
제 45조 (임금의 형태)
임금은 '월급'을 원칙으로 하며 매월 연장‧야간‧휴일근로시간 등을 산정하여 법정수당을 별도로 지급한다.
제 46조 (용어의 정의)
이 규정에서 사용되는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.
1. "제 수당"이라 함은 법정 제 수당 등 회사에서 정하는 각종 수당을 말한다.
2. "평균임금"이라 함은 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다.
3. "통상임금"이라 함은 정기적・일률적으로 소정근로에 대하여 지급하기로 정하여진 급여를 말한다.
4. 연봉 또는 월급 근로자의 "시간급 통상임금"이라 함은 월 통상임금을 '통상임금산정시간 수'로 나누어 구해진 금액을 말한다.
5. 연봉 또는 월급 근로자 중 중도 입·퇴사자, 월 소정근로일의 전부가 아닌 일부 근로자의 급여는 일할계산 한다.
제 47조 (임금 산정 기간과 지급일)
① 임금은 매월 1일부터 기산하여 당월 말일에 마감하고, 익월 5일에 지급한다.
② 임금 지급일이 휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다. 다만 부득이한 경우 지급일을 변경할 수 있다.
제 48조 (임금의 계산방법)
① 근로자가 근무하지 아니한 일수와 시간은 급여지급 시 공제한 후 지급한다.
② 연봉 또는 월급 근로자인 직원이 월 중도에 입사, 퇴사, 휴직, 복직, 무급휴가 등으로 그 달의 근무일수가 1개월에 미달할 경우 그 달의 임금은 일할 계산한다.
③ 전 제2항의 일할 계산 시 고정OT임금제의 경우 기본급 뿐 만 아니라 포괄산정 되어 있는 연장근로수당 등 법정수당 등을 합한 고정OT임금 전체를 일할 계산한다.
제 49조 (최저임금)
회사는 직원에 대하여 매년 고용노동부장관이 고시하는 최저임금 이상으로 임금을 지급한다. 다만 법에 의한 최저임금 적용 제외자와 예외적용자는 그에 따른다.
제 50조 (임금의 일부 공제)
임금을 지급할 경우 다음 각 호의 항목을 공제한다.
1. 법률에 의한 공제액
2. 기타 직원과 합의한 금액(가불금 등)
제 51조 (기타)
회사의 경영사정에 따라 설날과 추석명절에 현물 등을 지급할 수 있으며, 이는 근로기준법 상 임금에 해당되지 않는다.
제 52조 (결근자의 급여산정)
결근자에 대하여는 당일 분 급여를 지급하지 않으며, 해당 주의 주휴일을 무급으로 한다.
제 53조 (지각・조퇴 시 임금산정)
① 직원이 지각ㆍ조퇴 등으로 정상 근무하지 못한 경우에는 그 시간에 대한 임금은 원칙적으로 발생하지 아니한다.
② 지각ㆍ조퇴 시 동 규정에 따라 징계에 처한다.
제 54조 (비상시 지불)
직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 비용에 충당하기 위해 청구하는 경우 급여지급기일 전이라도 기왕의 근로에 대한 급여를 지급할 수 있다.
1. 직원의 질병, 부상, 결혼, 출산.
2. 직원 가족의 질병, 부상, 결혼, 출산, 사망.
3. 직원이 부득이한 사유로 1주일 이상 귀향하는 경우
4. 기타 필요하다고 인정되는 경우
제 55조 (휴업수당)
회사의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 회사는 휴업기간 중 당해 근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70의 금액을 지급한다. 다만, 이 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 지급한다.
제 56조 (감급의 제재)
① 징계에 의한 감급은 징계처리 과정에서 정한 금액을 감급하되 감급액은 1회의 액이 평균임금 1일분의 1/2 이내에서 행하고, 감급에 해당하는 사유가 수회에 걸치는 경우에는 월 급여총액의 10분의 1을 넘지 않는 범위에서 행한다.
② 고의 또는 중대한 과실로 인하여 회사에 손해를 끼친 경우, 그 손실 금액에 대하여는 별도의 손해배상 청구를 병행할 수 있다.
제 57조 (수습기간중의 급여)
입사하는 신규 및 경력직원의 수습기간중의 임금은 책정급여액의 일부를 지급할 수 있으며 이에 관해서는 개별 근로계약에 의한다.
제 58조 (법정수당)
① 연장근로수당 : 법정 근로시간을 초과하여 근로한 경우 통상임금의 50/100을 가산하여 지급한다.
② 휴일근로수당 : 휴일에 근로한 경우 통상임금의 50/100을 가산하여 지급한다.
③ 야간근로(22:00 - 06:00 사이에 근로)수당 : 야간에 근로하였을 경우 통상임금의
50/100을 가산하여 지급한다.
④ 연장·야간 및 휴일근로수당은 업무명령에 의해 근로를 행한 경우나 불가피하게 당해 근로를 할 수 밖에 없어 사후 인정을 받은 경우에만 지급한다.
⑤ 근로자의 임금형태가 포괄임금 또는 '고정 OT수당 포함 임금'인 경우, 월 급여 또는 일급(일당)에 포함된 시간분에 한해서는 지급하지 아니 한다.
제9장 퇴직 및 해고
제1절 퇴 직
제 59조 (퇴직급여)
근로자퇴직급여보장법령에 따른 퇴직연금에 의하며 세부사항은 퇴직연금규약에 따른다. 다만 외국인근로자의 경우는 관련법령에 따른다.
제 60조 (근속기간의 계산)
① 근속기간은 채용된 날로부터 퇴직원이 처리된 날까지로 한다.
② 근속기간의 계산에 있어서는 1년 미만의 월ㆍ일까지 합산하여 산정한다.
제 61조 (퇴직 시 변제 등)
퇴직자는 회사에 대하여 차용금 및 미 정산된 공금 등이 있는 경우에는 퇴직 시 이를 변제하여야 한다.
제 62조 (퇴직일)
직원의 퇴직일은 다음 각 호와 같다.
1. 정년에 도달하는 경우에는 정년퇴직일이 속하는 월의 말일의 익일
2. 사망의 경우 사망일 또는 사망추정일
3. 사직원을 제출하는 경우에는 퇴직원 수리가 된 날
(근로계약기간의 약정이 없었던 근로자의 경우에는 민법 제660조 제2항 적용)
4. 근로계약기간이 정해져 있는 경우에는 근로계약기간 만료일의 익일
5. 징계해고 그 밖의 사유에 의한 해고 시는 해고일
6. 휴직, 병가 후 동 규칙 제43조에 의한 복직 절차에 의한 실제 근무 없이 퇴직 시에는 휴직, 병가가 시작된 날
제 63조 (정년연령)
직원의 정년은 만 60세로 하며, 만 60세가 되는 월의 말일까지 재직한다.
제 64조 (의원 사직)
개인적 사정으로 회사를 사직하고자 하는 직원은 설계, 사무, 생산관리 업무자의 경우에는 3개월 이전에, 일반 생산 근로자의 경우에는 30일 이전에 사직원을 회사에 제출하여야 한다. 다만, 위 기간은 회사의 재량으로 단축, 또는 연장될 수 있다. 이때 사직원을 제출한 자는 퇴직일까지 취업하고 인수인계 등을 성실하게 하여야 한다.
제 65조 (업무 인계인수)
① 직원이 퇴직, 휴직 등 인사상의 변동이 생겼을 때에는 그 담당업무와 관련된 서류, 물건 일체 및 그 개요와 미결 건 명 등을 열기하고 장래의 처리요령 또는 자기 의견을 붙인 인계서를 작성하여 인계인수를 하여야 한다.
② 업무인수인계를 하지 않고 퇴사함으로 인해서 회사에 손해를 미치는 경우 회사는 근로자에게 손해 배상을 청구 할 수 있다.
제 66조 (금품청산)
① 직원이 사망, 퇴직한 경우에는 그 권리에 속하는 금품은 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 퇴직급여 기타 일체의 금품을 지급한다.
② 다만 부득이한 사유로 해당 직원과 금품청산 연장에 대한 합의를 하였을 경우 3개월 범위 내에서 그 기간을 연장할 수 있다.
제 2절 해고 등
제 67조 (해 고)
직원의 해고에 관하여는 별도의 규정이 있는 것을 제외하고는 본 규칙에 의한다.
제 68조 (해고 예고)
① 회사는 직원을 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로기준법시행규칙 제4조에 제시된 경우와 같이 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 즉시해고 할 수 있다.
② 해고예고 적용 제외
다음 각 호의 1에 해당하는 근로자에게는 위의 해고예고를 적용하지 아니한다.
1. 일용근로자로서 3월을 계속 근무하지 아니한 자
2. 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
3. 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
4. 수습 사용 중의 근로자(수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자)
제 69조 (해고 등의 제한)
① 회사는 직원이 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간과 여성 직원의 출산전후 휴가기간과 그 후 30일간의 기간에는 해고할 수 없다.
② 다만 회사가 근로기준법 제84조에 규정된 일시보상을 지급하였을 경우 또는 천재지변 기타 부득이한 사유로 인하여 사업계속이 불가능할 때에는 그러하지 아니하다.
제 70조 (직권면직)
근로자의 비위의 정도가 중대하고 그에 대한 증거가 명백한 경우로서 아래의 각 호에 해당하는 경우에는 인사위원회의 결정으로 직권면직 한다.
1. 무단결근이 계속하여 7일 이상인 경우
2. 업무와 관련하여 유죄판결이 확정된 경우
3. 기타 근로자의 비위의 정도가 중대하고 그에 대한 증거가 명백한 경우로서 직권면 직이 타당한 경우
제 71조 (당연면직)
근로자가 다음 각 호에 해당하는 경우에는 당연면직(자동면직, 당연퇴직) 된다.
1. 형사사건으로 구속된 경우
2. 금고 이상의 유죄판결이 확정된 경우
3. 업무에 필요한 자격이 취소된 경우
4. 업무 외 부상으로 인한 장애로 근로제공이 어려운 경우
5. 업무능력이 현저히 떨어지고, 업무실적이 저조하여 별도 보직 이후 대기발령을 받 은 후에도 당해 사유가 해소되지 않아 3개월 이내에 보직을 받지 못한 경우
6. 휴직기간 만료 후 5일 이내에 복직원을 제출하지 아니하는 경우
7. 근로자가 사망한 경우
제10장 표창과 징계
제 72조 (표창)
직원이 다음 각 호의 1에 해당할 경우 표창을 할 수 있다.
1. 근무에 성실하며 회사의 제반규정을 성실히 준수하며 타의 모범을 보인 자.
2. 개인적으로 선행하여 회사의 명예를 높인 자.
3. 직무상 목표달성에 현저한 공로를 세워 회사에 상당한 이익을 가져오게 한 자.
4. 직무를 충실히 수행하여 회사의 명예를 크게 높인 자.
5. 기술의 개선으로 원가를 절감하는데 크게 공헌한자.
6. 기술 및 업무의 개선으로 업무능률을 크게 향상시킨 자.
7. 회사의 재해를 미연에 방지하였거나 인명과 재산을 보호한 자.
제 73조 포상밎 복지
포상의 종류는 아래와 같다.
1. 상장, 상품 또는 격려금
2. 특별유급포상휴가
3. 승진, 승급 등 인사특전 및 기타
4. 장기 근속자 (10년근속자 : 금1돈 , 20년 근속자 : 금1냥)
5. 초.중.고 입학 자녀 축하금 : 20만원
6. 대학 입학 자녀 축하금 : 100만원
제 74조 (징계)
회사는 사내 질서의 유지를 위하여 징계를 실시한다.
징계의 종류와 방법은 다음과 같다.
1. 경 고 : 잘못을 지적하고 금지 또는 재발방지를 촉구한다.
2. 견 책 : 경위서·시말서를 징구하고 잘못을 엄중히 경고하며 승진·전보 등에 반영한다.
3. 감 급 : 시말서를 받고 1회의 액이 평균임금 1일분의 반액, 총액이 1 임금지급 시기에 있어서의 임금총액의 10분의 1의 범위 내에서 감봉한다.
4. 강 임 : 직책 · 직급 · 호봉을 하향 조정한다.
5. 정 직 : 일정기간 동안 사업장에 출근과 근로제공을 하지 못하도록 하고 그 기간 중의 임금은 지급하지 않는다.
6. 징계해고 : 해고사유와 해고시기 등을 서면으로 통보한다.
제 75조 (징계 사유)
직원이 다음 각 호1에 해당하는 경우 제 74조에 따라 징계에 처한다.
1. 취업규칙 및 안전관리지침 기타 회사내규를 위반하였을 경우
2. 무단결근 및 출근성적이 불량한 경우
3. 안전수칙을 준수하지 않은 경우
4. 동료 간의 불화를 유발한 경우
5. 고의 또는 과실로 업무에 지장을 초래하는 경우.
6. 업무(출장결과, 각종신고, 승인, 허가 등)사항에 대하여 허위보고 또는 보고를 태만히 한 경우
7. 상사의 업무상 지휘・명령을 이행하지 않는 경우
8. 업무상 과실, 업무태만 또는 감독 불이행으로 회사에 손해를 끼쳤을 경우
9. 사내의 기계, 기구, 설비, 재료, 동력, 사무용품 기타 소모품을 함부로 취급하거나
파손 또는 남용하였을 때
10. 회사의 명예나 신용을 실추 시키거나 직원으로서의 체면을 손상케 하였을 때
11. 징계해고 사유에 해당되지만 그 사유가 경미하거나 정상이 참작되었을 경우
12. 사내 동료 간 이성교제로 인하여 직장 질서를 어지럽힌 경우
13. 다른 근로자와 관련한 허위사실을 유포하여 직장 질서를 어지럽힌 경우
14. 업무상 알게 된 기밀사항 및 회사에 불이익이 되는 사항을 타에 누설한 경우
15. 기타 전 각 호에 준하는 사유가 있는 경우
16. 사회통념상 징계가 필요한 경우
제 76조 (징계해고 사유)
직원이 다음 각 호 1에 해당하는 사유가 있는 경우 징계해고 한다.
1. 근무능력 또는 근무태도 불량으로 당해 직무를 담당할 수 없는 경우.
2. 정당한 사유 없이 지각, 조퇴, 사용외출이 반복되는 경우
3. 정당한 이유 없이 계속하여 4일 이상 결근하거나, 사용자의 출근 독촉에 따르지 않거나, 출근 및 결근이 일정치 않는 등 평소 출근 성적이 극히 불량한 경우.
4. 사업장내에서 절도, 횡령, 상해, 음주, 폭행 등의 행위가 있는 경우.
5. 고의 또는 중대한 과실로 기계, 기구를 파손하거나 소실, 분실하는 경우.
6. 정당한 사유 없이 취업을 거부하거나, 상사의 명령에 불복하는 경우
7. 회사의 명예나 신용을 심히 실추시킨 경우.
8. 회사의 허가를 받지 아니하고 타 사업의 경영에 참가하거나 근로를 제공하거나 공직에 취임한 경우.
9. 근무시간 중 개인적 이익을 위한 영리행위 및 직무를 이용한 사리를 도모한 자.
10. 제11조에 의한 채용결격사유가 추후 발견되었거나, 발생한 자.
11. 제16조에 정한 직원의 준수사항을 지키지 아니하여 여러 차례 경고를 받은 자.
12. 회사의 중대한 기밀 및 회사에 심히 불이익이 되는 사항을 누설한 자
13. 입사구비서류 허위 작성 자
14. 다른 근로자와 관련한 허위사실을 유포하여 직장 질서를 심히 어지럽힌 자
15. 기타 전 각호 1에 준하는 행위와 본 규칙이 규정하고 있는 제반 규정을 이행하지 않아 근로관계 유지가 어려운 경우
16. 사회통념상 사업주가 해당 근로자와 근로계약관계를 유지하기가 어려울 정도로 근로자에게 귀책사유가 큰 경우
제 77조 (징계 절차)
① 소속 감독자는 징계대상 직원이 있을시 징계(인사)위원회 위원장에게 통보하여야 한다.
② 징계위원회 위원장은 통보를 받은 후 적절한 시기에 징계위원회의를 개최하여야 하며, 개최일의 1일전까지 도착하도록 징계 대상자에게 전화ㆍ문자ㆍ이메일 또는 서면 등에 의한 출석통지를 한다.
③ 직원을 징계해고 하고자할 때에는 징계위원회는 해당직원에게 진술의 기회를 부여하여 야 한다. 단, 해당직원이 진술을 거부하거나 포기할 경우에는 진술 없이 징계심의를 할 수 있다.
④ 징계 대상자에게는 징계위원회의 개최 결과와 징계처분내용 등을 알려주되, 해고의 경우에는 해고사유와 해고시기 등을 서면으로 통지해야 한다.
제 78조 (경영상 해고)
회사는 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우 경영상 이유에 의한 해고를 할 수 있다.
제 79조 (징계와 손해배상과의 관계)
① 이 규정에 의한 처벌은 손해배상 및 형사상 책임에 영향을 주지 않는다.
② 직원이 고의 또는 업무상 과실 및 업무태만으로 인하여 손해를 끼쳤을 경우 징계 처분과는 별도로 그 손해에 대하여는 배상하여야 한다.
제11장 안전과 보건
제 80조 (안전·보건 엄수사항)
직원은 재해방지 및 보건위생을 위해 특히 다음 각 호 사항을 엄수해야 한다.
1. 근무 상 안전 및 보건에 관한 규칙과 지시를 엄수할 것
2. 원동기, 동력전도장치, 기계ㆍ기구, 공구류를 취업 전에 반드시 점검하고 고장 또는 위험한 개소를 발견한 때에는 즉시 관계자에게 보고할 것.
3. 회사에서 지급한 보호구는 항상 착용할 것.
4. 정해진 자가 아니면 기계장치의 조작 및 점검수리를 하지 아니할 것
5. 허가 없이 안전장치를 제거하거나 또는 제거한 채 사용하지 아니할 것.
6. 부서를 이탈할 때에는 담당한 기계, 원동기 등의 운전을 중지할 것
7. 항상 직장을 정리, 정돈하고 비상구 또는 소화설비가 있는 곳에 물품을 두지 아니할 것
8. 화기취급에 주의하고 흡연은 소정 장소에서 행할 것
9. 화재 기타의 재해발생을 발견하거나 또는 그 위험을 예견한 경우에는 임기응변의
조치를 취함과 동시에 즉시 관계자에게 보고하여 그 지시를 받을 것.
10. 출장 시에는 가능한 순로를 이용할 것
제 81조 (사고방지 및 사고보고 등)
① 회사는 직원의 안전을 위하여 위험시설에 대하여 사전 안전조치를 취하여야 하며,
유해・위험한 업무에 종사하는 자에 대하여 사전 안전교육을 실시한다.
② 직원은 회사 내에서 업무수행 중 부상, 발병 등 재해가 발생 시에는 즉시 적절한 조치를 취하는 동시에 회사에 사고발생경위를 알려야 한다.
③ 비상재해가 발생하였을 경우에는 서로 협력하여 그 피해를 최소화 하도록 노력하여야 한다.
제 82조 (건강진단)
① 직원을 신규로 채용하는 경우에는 신규 채용자 건강진단서에 의한다.
② 회사는 근로자의 건강을 보호·유지하기 위하여 고용노동부장관이 지정하는 기관 또는 「국민건강보험법」에 따른 건강검진을 하는 기관에서 근로자에 대한 건강진단을 하여 야 한다. 이 경우 근로자대표가 요구할 때에는 건강진단 시 근로자대표를 입회시켜야 한다.
③ 직원은 전항에 따라 회사가 실시하는 건강진단을 받아야 한다. 다만, 회사가 지정한 건강진단기관에서 진단 받기를 희망하지 아니하는 경우에는 다른 건강진단기관으로부 터 이에 상응하는 건강진단을 받아 그 결과를 증명하는 서류를 회사에 제출할 수 있 다.
④ 건강진단 결과 질병이 발견된 경우 그 원인이 입사 이후에 발생 하였을 때에는 회사는 당해 직원의 배치전환, 겸업금지, 근로시간의 단축 및 근무 중 치료, 안정 등의 적절한 조치를 하여야 한다.
제 83조 (안전·보건교육)
① 회사는 직원에 대하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 정기적으로 안전·보건에 관한 교육을 하여야 한다.
② 회사는 직원을 채용할 때와 작업내용을 변경할 때에는 그 직원에 대하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 해당 업무와 관계되는 안전·보건에 관한 교육을 하여야 한다.
③ 회사는 유해하거나 위험한 작업에 직원을 사용할 때에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 그 업무와 관계되는 안전·보건에 관한 특별교육을 하여야 한다.
④ 회사는 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 안전ㆍ보건에 관한 교육을 그에 필요한 인력ㆍ시설ㆍ장비 등을 갖춘 전문기관으로서 대통령령으로 정하는 기관에 위탁할 수 있다.
제 84조 (위험기계․기구의 방호조치)
회사는 유해하거나 위험한 작업을 필요로 하거나 동력을 작동하는 기계․기구에 대하여 유해․위험 방지를 위한 방호조치를 하여야 하며 사원은 다음 각 호의 위험기계․기구의 방호조치 사항을 준수하여야 한다.
1. 방호조치를 해체하고자 할 경우 소속부서의 장의 허가를 받아 해체할 것
2. 방호조치를 해체한 후 그 사유가 소멸한 때에는 지체 없이 원상으로 회복시킬 것
3. 방호장치의 기능이 상실된 것을 발견한 때에는 지체 없이 소속부서의 장에게 신고할 것
제 85조 (보호구의 지급 및 착용)
회사는 사원이 유해․위험작업으로부터 보호 받을 수 있도록 보호구를 지급하여야 하며 사원은 작업 시 회사에서 지급하는 보호구를 착용하여야 한다.
제 86조 (물질안전보건자료의 작성․비치)
회사는 사업장에서 사용하는 고용노동부령이 정하는 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제에 대하여는 물질안전보건자료를 취급근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 갖추어야 한다.
제 87조 (작업환경측정)
① 회사는 산업안전보건법에 의한 작업환경측정을 실시하되, 원칙적으로 매 6개월에 1회 이상 정기적으로 실시한다. ② 제1항의 작업환경측정 시 사원 대표의 요구가 있을 때에는 사원 대표를 입회시킨다.③ 회사는 작업환경측정의 결과를 사원에게 알려주며 그 결과에 따라 당해 시설 및 설비의 설치 또는 개선, 건강진단 등 적절한 조치를 한다.
제 88조 (산업안전보건법 준수)
① 회사는 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 산업안전보건법에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 사원의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지․증진 시킨다.
② 사원은 산업안전보건법에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.
제12장 재해보상
제 89조 (재해보상)
근로자가 업무상 부상 또는 질병에 이환되었을 경우와 사망하였을 경우에는 근로기준법
또는 산업재해보상보험법이 정하는 바에 따른다.
제 90조 (조력의무)
회사는 근로자가 업무상 재해를 당했을 경우에는 보험급여의 신청 및 수령 기타 상병상태를 신속히 회복시키기 위한 필요한 사항에 대하여 조력하여야 한다.
제 91조 (업무와 관련 없는 재해)
회사는 업무와 관련이 없는 재해에 대하여는 본 규칙에 정한 보상책임을 지지 아니한다.
제13장 교 육
제 92조 (교육)
회사는 직원으로서 필요한 직무지식 및 소양교육을 위하여 필요한 교육을 자체 내에서 실시하거나 유관기관에서 행하는 교육에 참가시킬 수 있다.
자격의 유지・보수교육을 받은 자는 해당 자격의 인정기간 동안 회사에 공헌하여야 하며 부득이한 사정으로 퇴직할 시에는 교육비 전액을 회사에 반납하여야 한다.
제 93조 (교육시간)
전 조의 교육시간 및 교육일자는 근로한 것으로 본다.
제14장 남녀고용평등
제 94조 (모집 및 채용)
① 회사는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다.
② 회사는 여성 근로자를 모집ㆍ채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 등을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다.
제 95조 (임금)
① 회사는 동일한 사업 내의 동일가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.
② 동일 가치 노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 회사가 그 기준을 정할 때에는 근로자대표의 의견을 듣고 행한다.
제 96조 (교육배치 및 승진)
회사는 근로자의 교육・배치 및 승진에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.
제 97조 (정년퇴직 및 해고)
① 회사는 근로자의 정년・퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.
② 회사는 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하지 않는다.
제15장 모성보호 등
제 98조 (태아검진 시간의 허용)
① 회사는 임신한 여성 사원이 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다. ② 회사는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 사원의 임금을 삭감하지 않는다.
제 99조 (임산부의 보호)
① 임신 중의 여성 사원에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 보호휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상 부여한다.
② 임신 중인 여성 사원이 유산의 경험 등 근로기준법 시행령 제43조(유산·사산휴가의 청 구 등)이 정하는 사유로 위 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.
③ 임신 중인 여성 사원이 유산 또는 사산한 경우로서 해당 사원이 청구하는 경우에는 다음 각 호에 따른 휴가를 부여한다. 다만, 모자보건법에서 허용되지 않는 인공중절 수 술은 제외한다.
1. 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 11주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날 로부터 5일까지
2. 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우 : 유산 또 는 사산한 날로부터 10일까지
3. 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또 는 사산한 날로부터 30일까지
4. 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또 는 사산한 날로부터 60일까지
5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 90일까지
④ 회사는 사원이 출산전후휴가 급여 등을 신청할 경우 고용보험법에 따라 출산전후휴가 급여 등을 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.
⑤ 위 제1항 및 제2항에 따른 보호휴가 기간 중에 사원이 고용보험법에 따라 지급 받은 출산전후휴가 등 급여액이 그 사원의 통상임금보다 적을 경우 회사는 최초 60일분(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 75일)의 급여와 통상임금의 차액을 지급한다.
⑥ 임신 중의 여성 사원에게 연장근로를 시키지 아니하며, 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환시킨다.
제 100조 (배우자 출산휴가)
① 회사는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 유급3일과 무급2일 등 최대 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 부여한다.
② 제1항에 따른 휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없다.
제 101조 (육아시간)
회사는 생후 1년 미만의 유아를 가진 직원의 청구가 있는 때에는 1일 2회 각 30분 이상의 유급 수유시간을 준다.
제 102조 (육아기 근로시간 단축)
① 회사는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만 대통령령으로 정하는 예외적인 경우에만 거부할 수 있다.
② 육아기 근로시간 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.
③ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.
④ 기타 육아기 근로시간 단축과 관련하여서는 관련 법령에 따른다.
제 103조 (육아휴직)
① 회사는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함 한다)를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우에 육아휴직을 부여한다.
② 육아휴직의 기간은 육아기 근로시간 단축기간을 포함하여 1년 이내로 하며, 사업주는
육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간
에는 그 근로자를 해고하지 못한다.
③ 회사는 근로자가 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의
임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
④ 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.
⑤ 아래 각 호의 경우에 회사는 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있다.
1. 육아휴직을 개시하고자 하는 날 이전에 계속근로기간이 6개월 미만인 경우
2. 동일한 영・유아에 대하여 배우자가 육아휴직 중인 경우
⑥ 육아휴직을 신청하고자 하는 근로자는 육아휴직을 개시하고자 하는 날의 30일 전까지 영・유아의 성명・생년월일, 개시일 및 종료예정일, 휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 기재한 신청서를 회사에 제출하여야 한다.
제 104조 (가족돌봄휴직 등)
① 회사는 사원이 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
② 제1항 단서에 따라 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 사원에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.
1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
2. 연장근로의 제한
3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
③ 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.
④ 회사는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑤ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.
⑥ 회사는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.
제 105조 (난임치료휴가)
① 사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 청구 하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
② 사업주는 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
③ 난임치료휴가의 신청방법 및 절차 등은 법령에 따른다.
제16장 직장 내 성희롱 예방
제 106조 (직장 내 성희롱 예방 교육 등)
① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 매년 실시하여야 한다.
② 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다.
③ 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.
④ 사업주는 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 조치를 하여야 한다.
⑤ 성희롱예방교육에는 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다.
1. 직장 내 성희롱에 관한 법령
2. 직장 내 성희롱 발생 시의 처리절차 및 조치기준
3. 직장 내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차
4. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항
제 107조 (직장 내 성희롱 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사업주에게 신고할 수 있다.
② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.
③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
제 108조 (고객 등에 의한 성희롱 방지)
사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
제 17 장 일·가정 양립지원
제 109조 (시간선택제 근로)
① 회사는 근로자들을 시간선택제로 사용할 수 있다.
② 시간선택제 근로자에 대하여는 별도의 규정을 정할 수 있다.
제 110조 (시차출퇴근제 근로)
① 근로자는 회사가 별도로 정하는 절차에 따라 시차출퇴근제의 허가를 받은 경우, 근로계약에 별도로 정하는 바에 따라 자율 또는 선택적 출근시간대의 범위 내에서 출근시각을 조절할 수 있다.
② 개별 근로계약에서 별도로 의무근로시간대를 정하는 경우, 해당 시간에는 반드시 근로를 제공해야 한다.
③ 시차출퇴근제를 적용하는 근로자는 1일 근무시간 8시간을 소정근로시간으로 하며, 연장·야간·휴일근로를 실시할 경우에는 사전에 회사의 승인을 받아야 한다.
④ 회사는 업무상 필요성이 있는 경우, 전3항의 시업 및 종업시각과 휴게시간을 변경할 수 있다.
부 칙
제 111조 (준용규정)
이 규칙에 정하지 아니한 사항은 근로기준법 등 노동관계법령, 기타 민법 등 관계법령과 통상관례에 의한다.
제 112조 (규칙의 개폐)
이 규칙을 개정 또는 폐지하는 때에는 직원의 과반수의 의견을 듣고 행한다. 단, 직원에게 불이익하게 변경할 경우에는 과반수의 동의를 얻어야 한다.
제 113조 (시행일)
이 규칙은 2019 년 4 월 1 일부터 제정 시행한다.